KUH08

Im folgenden werden alle Zitate aufgelistet, die aus der Quelle [KUH08] stammen. Sie sind nach den Seitenthemen, in denen sie vorkommen, gegliedert.

Allgemein

Verschiedenes

• Die verstärkte Forderung nach ganzheitlicher Kompetenzentwicklung hat zur Folge, dass die Lernziele weniger wissens- und mehr problemorientiert formuliert werden. [KUH08, S. 3]

Kompetenzmessung

• Folgende Zitate folgen aufeinander:
  • Grundsätzlich können fünf Formen der Kompetenzerfassung unterschieden werden (...) [KUH08, S. 30]
  • Während Kompetenztests nur quantitative Messungen ermöglichen, weisen Kompetenzpässe einen qualitativen Charakter auf. Hierbei werden die Kompetenzen z.B. mit Hilfe von Fragebögen erhoben.
    Kompetenzbiographien beruhen auf erzählenden Interviews, in denen der Interviewte sich stark auf seine Person und deren Entwicklung im Unternehmen konzentriert (vgl. u.a. Erpenbeck, J. und Heyse, V. 2007). (...) Daran schließen sich qualitative Fragebögen zu den Bereichen Werte, Gesamtkompetenzen, Lebensorientierungen und Lernerfahrungen der Befragten sowie zu Parametern ihres Unternehmens an. Kompetenzbiografien gehören zu den sogenannten komparativen Verfahren, weil sie nur im Vergleich mit anderen Biografien sinnvoll ausgewertet werden können.
    Kompetenzsimulationen schaffen soziale Situationen, in denen das Verhalten der Teilnehmer beobachtet und ausgewertet werden kann (...) Alle Verfahren können in eine komplexe Kompetenzbilanzierung einfließen, die alle relevanten Kompetenzmessverfahren zusammen führt. [KUH08, S. 30-31]
  • Dazu folgende Abbildung, welche eine Übersicht zur Kompetenzerfassung gibt.

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E-Learning

• Folgende Zitate hängen zusammen:
  • Klassisches E-Learning im Web 1.0 kennt in der Regel keine echten Dialoge, sondern rückgekoppelte Monologe. Es besteht eine deutliche Trennung von Experten (Lernprogrammentwickler) und Lernen. Es dient in erster Linie der Wissensvermittlung und -verarbeitung. [KUH08, S. 15]
  • Kompetenzzentriertes E-Learning im Web 2.0 baut auf eine zweite Generation von WWW Services („Social Software“), die Menschen hilft, online zusammenzuarbeiten und Wissen zu teilen. Es setzt auf die Emanzipation der Lerner, die ihr Erfahrungswissen z.B. über Blogs und Wikis, aktiv einbringen und gemeinsam weiter entwickeln. [KUH08, S. 16]

• Nur ein E-Learning, das echte Entscheidungssituationen bieten, kognitive Dissonanzen setzen und emotionale Labilisierungen erzeugen kann, ermöglicht Kompetenzlernen. Und das ist mit klassischer E-Learning Software kaum, mit Web 2.0-Instrumenten sehr wohl möglich. Damit ist Social Software Kompetenzlernsoftware (Erpenbeck, J. und Sauter, W. 2007). [KUH08, S. 57]
  • Im Zusammenhang mit Inklusionsmodell zu sehen.

• Vergleich von Lernen im Web 1.0 und Web 2.0:

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  Abb. aus [KUH08, S. 57]
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  Abb. aus [KUH08, S. 58]

Web 2.0 und Kompetenzentwicklungsprozesse

Der folgende Abschnitt ist mit dem Inklusionsmodell verknüpft. Die Inhalte bauen auf diesem Modell auf bzw. nehmen dazu Bezug.
Dazu bitte auch den Abschnitt Kompetenzentwicklung auf der Seite Lernen beachten.

• Abb. aus [KUH08, S. 59], Potenziale von Web 2.0 Instrumenten:

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• Wikis eignen sich gut für die Förderung der Kompetenzentwicklung, da die Lerner auch wertbeladenes Wissen transportieren können. Sie können damit in der Kommunikation mit ihrem Netzwerk eigene Emotionen und Motivationen entwickeln. Wikis eignen sich aufgrund ihrer einfachen Handhabung aber auch zur Initiierung von kreativen Prozessen mittels Brainstorming. [KUH08, S. 152]

• Blogs spiegeln generell die Erfahrungen der Lerner im Rahmen ihrer Lernprozesse wider. Sie sind in hohem Maße geeignet, Kompetenzentwicklung in Netzen zu fördern. [KUH08, S. 154-155]

• Weblogs fördern insbesondere die Entwicklung der personalen Kompetenzen, da sich die Lerner reflexiv mit sich selbst auseinander setzen müssen und dabei Werthaltungen entwickeln. (...) Aber auch die fachlich-methodischen Kompetenzen sowie die aktivitätsbezogene Kompetenz werden mit Hilfe von Blogs herausgebildet, denn der Weblog-Autor muss seine Artikel aus eigenem Antrieb methodisch kreativ gestalten und sein Vorgehen zielgerichtet strukturieren. [KUH08, S. 157]

• Podcasts besitzen eine hochemotional-motivationale Eindringlichkeit, so dass sie besonders in den personalen sowie sozial-kommunikativen Kompetenzbereichen wirksam sind. Bei den aktivitätsbezogenen Kompetenzen liegt ein mittleres Entwicklungspotenzial vor. [KUH08, S. 158]

• Social Bookmarking eignet sich gut, um Quellen für den Lernprozess zu finden, zu bewerten und in den eigenen Strukturen der Lerner einzuordnen. Dadurch wird vor allem die fachlich-methodische, aber auch die aktivitätsbezogene Kompetenz gefördert. [KUH08, S. 159]

Blended-Learning

• In Blended-Learning-Konzeptionen erfolgen die Wissensvermittlung und die -verarbeitung überwiegend im E-Bereich, während der Wissenstransfer in praxisorientierte Problemstellungen in Workshops bzw. am Arbeitsplatz oder in Projekten geschieht. [KUH08, S. 15]

Lernen

• Die Integration von realen Problemstellungen aus der Praxis oder in Projekten ist der Schlüssel zu Lernprozessen, die tatsächlich individuelle Kompetenzentwicklung ermöglichen. Solche Lernprozesse basieren auf dem Austausch des Erfahrungswissens in den Netzwerken der Lerner. Lernen wird damit zu einem Prozess der Netzwerkbildung (vgl. Siemens, G. 2006). [KUH08, S. 26]
  • Im Zusammenhang mit Inklusionsmodell zu sehen.

Lerntheorien

• Abb. aus [KUH08, S. 43]: Datei:Kuh08 43.png

• George Siemens versteht darunter [Anm.: Konnektivismus (Connectivism)] „learning as network-creation“. Lerner verbessern ihr eigenes Lernen exponentiell, wenn sie sich in Netzwerke einbinden. Die Fähigkeit, aktuelles Wissen zu erlangen wird wichtiger als das persönliche Wissen einer Person. [KUH08, S. 43]

• Konnektivismus ist keine eigenständige Lerntheorie, sondern eine pragmatische Lernkonzeption, welche die gesellschaftlichen Veränderungen im Lernen von Menschen aktiv aufgreift und konsequent in die geplanten Lernprozesse integriert. Dabei gewinnen Instrumente des Web 2.0 („Social Software“) immer mehr an Bedeutung, weil sie den Wissensaustausch und die Kompetenzentwicklung in Netzwerken und über das Netz optimal fördern. [KUH08, S. 50]

Kompetenzentwicklung

Der folgende Abschnitt ist mit dem Inklusionsmodell verknüpft. Die Inhalte bauen auf diesem Modell auf bzw. nehmen dazu Bezug.
Dazu bitte auch den Abschnitt Web 2.0 und Kompetenzentwicklungsprozesse auf der Seite E-Learning beachten.

• Kompetenzen basieren auf Wissen und Qualifikation. Sie können beispielsweise nicht in Seminaren oder mit WBT [Anm.: Web Based Training] vermittelt werden. Vielmehr werden sie durch die Lerner selbst organisiert erworben, indem Werte in realen Entscheidungssituationen, bei denen die Lerner „echte“ Schwierigkeiten überwinden, zu eigenen Emotionen und Motivationen umgewandelt und angeeignet werden. Diesen Prozess der Verinnerlichung von Werten nennt man die Interiorisation (Internalisation). Die Kompetenzentwicklung erfordert dabei stets die Kommunikation mit Lernpartnern. [KUH08, S. 50]
  • Dieses Zitat ist auch aufgeführt unter Inklusionsmodell.

• Werte entstehen erst dann, wenn Menschen ihr Wissen zu Emotionen und Motiven ihres eigenen Handelns machen. Deshalb können Werte nur durch die Lerner selbst angeeignet werden. Solche Prozesse können nur in Netzwerken erfolgen, da die Lerner die Rückmeldungen ihrer Lernpartner benötigen. [KUH08, S. 50]
  • Dieses Zitat ist auch aufgeführt unter Inklusionsmodell.

• Kompetenzlernen erfordert damit einen vierstufigen Lernprozess: Dieses auf den ersten Blick eher theoretisch anmutende Modell eignet sich sehr gut als strukturelle Basis für die konkrete Planung von Kompetenzentwicklungsprozessen in der Praxis. [KUH08, S. 50-51]
  • Dazu folgende Abbildungen:

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  Abb. aus [KUH08, S. 51]
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  Abb. aus [KUH08, S. 51]

• Folgende Zitate beziehen sich auf die Abbildungen in diesem Seitenabschnitt.
  • In der Phase der Wissensvermittlung, die in der betrieblichen Praxis zunehmend selbst organisiert erfolgt, eignet sich jeder Lerner das notwendige Wissen an, das er für die Problemlösung benötigt. (...) WBT [Anm. Web Based Training] ermöglichen eine effiziente Wissensvermittlung, weil sie von jedem Lerner entsprechend des Vorwissens und der Lerngewohnheiten, unabhängig von Ort und Zeit, in der individuellen Lerngeschwindigkeit bearbeitet werden können. [KUH08, S. 52]
  • In der Phase der Wissensverarbeitung wird das erworbene Wissen gesichert, indem Übungen, Fallstudien oder Planspiele bearbeitet werden. Damit wird die Qualifizierung der Lerner entsprechend ihrer individuellen Lernpersönlichkeit ermöglicht.
    In dieser Phase sind, auch wenn immer wieder das Gegenteil behauptet wird, jedoch noch keine Kompetenzen entstanden. [KUH08, S. 53]
  • Die Lerner entwickeln deshalb in einem ersten Schritt der Kompetenzentwicklung Entscheidungen in realen Transferaufgaben und in kleinen Praxisprojekten. (...) Der Wissenstransfer kann auch über WBT initiiert werden (...) [KUH08, S. 54-55]
    • Information: Zum Wissenstransfer in die Praxis
    • Information: Zur Umsetzung mit WBT, sind Kriterien zu beachten, die in der Quelle aufgelistet und kurz beschrieben sind.

Inklusionsmodell

Allgemeines

• Grafik aus [KUH08, S. 22] : Datei:Abb-KUH08-S22.png.

• Lernen wird von vielen immer noch auf die Aneignung von Sach- und Fachwissen, von Fertigkeiten und Qualifikationen reduziert. Diese Lernprozesse sind zwar weiter notwendige Voraussetzungen betrieblicher Bildung, genügen aber den Anforderungen des globalen Wettbewerbs bei weitem nicht mehr. Gefordert werden darüber hinaus Kompetenzen, die Fähigkeiten, Problemstellungen in der Praxis selbst organisiert lösen zu können, sogenannte „Selbstorganisationsdispositionen“ (Erpenbeck, J. Und Sauter, W. 2007). [KUH08, S. 2]

Bestandteile des Modells

• Wissen, Qualifikation und Kompetenzen werden im alltäglichen Sprachgebrauch oftmals gleichbedeutend verwendet. Wissen im engeren Sinne, Fertigkeiten oder Qualifikationen sind aber notwendige Voraussetzungen, jedoch nicht das Ziel der Mitarbeiterentwicklung. Letztendlich zählt die Fähigkeit, Problemstellungen in der Praxis selbst organisiert lösen zu können. [KUH08, S. 22]

• Es gib keine Kompetenzen ohne Fertigkeiten, ohne Wissen, ohne Qualifikationen. Aber Fertigkeiten, Wissen , Qualifikationen „sind“ noch keine Kompetenzen, sondern nur Grundbestandteile davon. [KUH08, S. 26]

Qualifikation

• Qualifikationen sind handlungszentriert und in der Regel so eindeutig zu fassen, dass sie in Zertifizierungsprozeduren außerhalb der Arbeitsprozesse überprüft werden können (Teichler, U. 1995). Qualifikationen sind keine Kompetenzen, bilden aber eine wesentliche Voraussetzung dafür. [KUH08, S. 25]

• Fertigkeiten bezeichnen durch Übung automatisierte Fähigkeiten, in beruflichen Anforderungsbereichen, die stereotyp sind. (Erpenbeck, J. und Sauter, W. 2007). Fertigkeiten im kognitiven Bereich sind z.B. Sprechen, Lesen oder Rechnen. [KUH08, S. 25]

• Fähigkeiten bezeichnen verfestigte Systeme verallgemeinerter psychophysischer Handlungsprozesse (Hacker, W. 1973). Fähigkeiten erfordern psychische Bedingungen und persönliche Eigenschaften von Menschen. [KUH08, S. 25]

Kompetenz

• Kompetenzen sind Fähigkeiten von Handelnden, sich in offenen und unüberschaubaren komplexen und dynamischen Situationen selbst organisiert zu Recht zu finden (Selbstorganisationsdispositionen). J. Erpenbeck und V. Heyse (19999); J. Erpenbeck und L. von Rosenstiel (2007) [KUH08, S. 25]
  • Information: Dieses Zitat ist ein Zitat in der angegebenen Quelle.

Werte, Regeln und Normen

• Kompetenzen können nur angeeignet werden, wenn Regeln, Werte und Normen zu eigenen Emotionen und Motivationen verinnerlicht werden. Man kann deshalb Kompetenzen nicht vermitteln. Die Mitarbeiter können Kompetenzen nur selbst erwerben, indem sie in realen Entscheidungssituationen (...) Widersprüche, Konflikte oder Verunsicherungen schöpferisch verarbeiten und so zu neuen Emotionen und Motivationen gelangen. [KUH08, S. 2-3]

• Werte und Normen bilden die Kerne von Kompetenzen und werden zu zentralen Zielen dieser Lernprozesse [Anm. individuelle selbst organisierte Lernprozesse]. Werden sie auf der Basis einer zielgerichteten Wissensvermittlung und Qualifizierung verinnerlicht, sprechen wir von Kompetenzentwicklung. [KUH08, S. 3-4]

• Darunter [Anm.: emotionale Labilisierung] versteht man das Erleben und Bewältigen von Dissonanzen, also innerer Widersprüche, weil die vorliegenden Erfahrungen und Informationen zur persönlichen Einstellung bzw. zu getroffenen Entscheidungen im Widerspruch stehen. [KUH08, S. 26]

• Kompetenzen basieren auf Wissen und Qualifikation. Sie können beispielsweise nicht in Seminaren oder mit WBT [Anm.: Web Based Training] vermittelt werden. Vielmehr werden sie durch die Lerner selbst organisiert erworben, indem Werte in realen Entscheidungssituationen, bei denen die Lerner „echte“ Schwierigkeiten überwinden, zu eigenen Emotionen und Motivationen umgewandelt und angeeignet werden. Diesen Prozess der Verinnerlichung von Werten nennt man die Interiorisation (Internalisation). Die Kompetenzentwicklung erfordert dabei stats die Kommunikation mit Lernpartnern. [KUH08, S. 50]
  • 'Dieses Zitat ist auch aufgeführt unter Lernen.

• Werte entstehen erst dann, wenn Menschen ihr Wissen zu Emotionen und Motiven ihres eigenen Handelns machen. Deshalb können werte nur durch die Lerner selbst angeeignet werden. Solche Prozesse können nur in Netzwerken erfolgen, da die Lerner die Rückmeldungen ihrer Lernpartner benötigen. [KUH08, S. 50]
  • Dieses Zitat ist auch aufgeführt unter Lernen.