KUH08: Unterschied zwischen den Versionen
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* Lernen wird von vielen immer noch auf die Aneignung von Sach- und Fachwissen, von Fertigkeiten und Qualifikationen reduziert. Diese Lernprozesse sind zwar weiter notwendige Voraussetzungen betrieblicher Bildung, genügen aber den Anforderungen des globalen Wettbewerbs bei weitem nicht mehr. Gefordert werden darüber hinaus Kompetenzen, die Fähigkeiten, Problemstellungen in der der Praxis selbst organisiert lösen zu können, sogenannte „Selbstorganisationsdispositionen“ (Erpenbeck, J. Und Sauter, W. 2007). [[quellen#kuh08|[KUH08, S. 2]]] | * Lernen wird von vielen immer noch auf die Aneignung von Sach- und Fachwissen, von Fertigkeiten und Qualifikationen reduziert. Diese Lernprozesse sind zwar weiter notwendige Voraussetzungen betrieblicher Bildung, genügen aber den Anforderungen des globalen Wettbewerbs bei weitem nicht mehr. Gefordert werden darüber hinaus Kompetenzen, die Fähigkeiten, Problemstellungen in der der Praxis selbst organisiert lösen zu können, sogenannte „Selbstorganisationsdispositionen“ (Erpenbeck, J. Und Sauter, W. 2007). [[quellen#kuh08|[KUH08, S. 2]]] | ||
===Bestandteile des Modells | ===Bestandteile des Modells === | ||
* Wissen, Qualifikation und Kompetenzen werden im alltäglichen Sprachgebrauch oftmals gleichbedeutend verwendet. Wissen im engeren Sinne, Fertigkeiten oder Qualifikationen sind aber notwendige Voraussetzungen, jedoch nicht das Ziel der Mitarbeiterentwicklung. Letztendlich zählt die Fähigkeit, Problemstellungen in der Praxis selbst organisiert lösen zu können. [[quellen#kuh08|[KUH08, S. 22]]] | |||
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* Kompetenzen können nur angeeignet werden, wenn Regeln, Werte und Normen zu eigenen Emotionen und Motivationen verinnerlicht werden. Man kann deshalb Kompetenzen nicht vermitteln. Die Mitarbeiter können ''Kompetenzen'' nur selbst erwerben, indem sie in realen Entscheidungssituationen […] Widersprüche, Konflikte oder Verunsicherungen schöpferisch verarbeiten und so zu neuen Emotionen und Motivationen gelangen. [[quellen#kuh08|[KUH08, S. 2-3]]] | * Kompetenzen können nur angeeignet werden, wenn Regeln, Werte und Normen zu eigenen Emotionen und Motivationen verinnerlicht werden. Man kann deshalb Kompetenzen nicht vermitteln. Die Mitarbeiter können ''Kompetenzen'' nur selbst erwerben, indem sie in realen Entscheidungssituationen […] Widersprüche, Konflikte oder Verunsicherungen schöpferisch verarbeiten und so zu neuen Emotionen und Motivationen gelangen. [[quellen#kuh08|[KUH08, S. 2-3]]] | ||
* Werte und Normen bilden sie Kerne von Kompetenzen und werden zu zentralen Zielen dieser Lernprozesse [Anm. individuelle selbst organisierte Lernprozesse]. Werden sie auf der Basis einer zielgerichteten Wissensvermittlung und Qualifizierung verinnerlicht, sprechen wir von ''Kompetenzentwicklung''. [[quellen#kuh08|[KUH08, S. 3-4]]] | * Werte und Normen bilden sie Kerne von Kompetenzen und werden zu zentralen Zielen dieser Lernprozesse [Anm. individuelle selbst organisierte Lernprozesse]. Werden sie auf der Basis einer zielgerichteten Wissensvermittlung und Qualifizierung verinnerlicht, sprechen wir von ''Kompetenzentwicklung''. [[quellen#kuh08|[KUH08, S. 3-4]]] | ||
Version vom 22. April 2012, 10:43 Uhr
Im folgenden werden alle Zitate aufgelistet, die aus der Quelle [KUH08] stammen. Sie sind nach den Seitenthemen, in denen sie vorkommen, gegliedert.
Allgemein : Verschiedenes
- Die verstärkte Forderung nach ganzheitlicher Kompetenzentwicklung hat zur Folge, dass die Lernziele weniger wissens- und mehr problemorientiert formuliert werden. [KUH08, S. 3]
- Folgende Zitate hängen zusammen:
- Klassisches E-Learning im Web 1.0 kennt in der Regel keine echten Dialoge, sondern rückgekoppelte Monologe. Es besteht eine deutliche Trennung von Experten (Lernprogrammentwickler) und Lernen. Es dient in erster Linie der Wissensvermittlung und -verarbeitung. [KUH08, S. 15]
- Kompetenzzentriertes E-Learning im Web 2.0 baut auf eine zweite Generation von WWW Services („Social Software“), die Menschen hilft, online zusammenzuarbeiten und Wissen zu teilen. Es setzt auf die Emanzipation der Lerner, die ihr Erfahrungswissen z.B. über Blogs und Wikis, aktiv einbringen und gemeinsam weiter entwickeln. [KUH08, S. 16]
Allgemeines
- Lernen wird von vielen immer noch auf die Aneignung von Sach- und Fachwissen, von Fertigkeiten und Qualifikationen reduziert. Diese Lernprozesse sind zwar weiter notwendige Voraussetzungen betrieblicher Bildung, genügen aber den Anforderungen des globalen Wettbewerbs bei weitem nicht mehr. Gefordert werden darüber hinaus Kompetenzen, die Fähigkeiten, Problemstellungen in der der Praxis selbst organisiert lösen zu können, sogenannte „Selbstorganisationsdispositionen“ (Erpenbeck, J. Und Sauter, W. 2007). [KUH08, S. 2]
Bestandteile des Modells
- Wissen, Qualifikation und Kompetenzen werden im alltäglichen Sprachgebrauch oftmals gleichbedeutend verwendet. Wissen im engeren Sinne, Fertigkeiten oder Qualifikationen sind aber notwendige Voraussetzungen, jedoch nicht das Ziel der Mitarbeiterentwicklung. Letztendlich zählt die Fähigkeit, Problemstellungen in der Praxis selbst organisiert lösen zu können. [KUH08, S. 22]
Werte, Regeln und Normen
- Kompetenzen können nur angeeignet werden, wenn Regeln, Werte und Normen zu eigenen Emotionen und Motivationen verinnerlicht werden. Man kann deshalb Kompetenzen nicht vermitteln. Die Mitarbeiter können Kompetenzen nur selbst erwerben, indem sie in realen Entscheidungssituationen […] Widersprüche, Konflikte oder Verunsicherungen schöpferisch verarbeiten und so zu neuen Emotionen und Motivationen gelangen. [KUH08, S. 2-3]
- Werte und Normen bilden sie Kerne von Kompetenzen und werden zu zentralen Zielen dieser Lernprozesse [Anm. individuelle selbst organisierte Lernprozesse]. Werden sie auf der Basis einer zielgerichteten Wissensvermittlung und Qualifizierung verinnerlicht, sprechen wir von Kompetenzentwicklung. [KUH08, S. 3-4]